Le groupe Foncia est à l’origine d’une nouvelle campagne d’autotesting pour continuer sa lutte contre la discrimination à l’embauche. Elle a commencé en septembre 2020 et s’est terminée en janvier 2021. Un cabinet indépendant s’est vu confier sa réalisation afin de se conformer à la méthodologie mise en place par le Bureau international du travail.
Discrimination à l’embauche : une évaluation des actions engagées
Selon Frédéric Fougerat, directeur RSE du groupe Foncia, la lutte contre la discrimination à l’embauche représente un travail sans relâche. D’ailleurs, il relate son expérience dans un ouvrage intitulé « Le Goût des autres – Mes recettes de manager » paru aux éditions Bréal.
C’est pourquoi, dans le cadre de sa lutte permanente contre toute forme de discrimination, Foncia a commandité une nouvelle campagne de testing en matière de recrutement. Cette campagne d’autotesting respecte toutes les normes de la méthodologie utilisée par le BIT ou Bureau international du travail. Elle consiste à tester les réactions et les comportements des potentiels recruteurs par le biais de deux candidatures spontanées fictives. La différence entre les postulants réside uniquement au niveau de leur origine.
Le cabinet indépendant a informé toutes les agences du groupe Foncia concernées par cette campagne de testing. Toutefois, elles ignoraient les postes ciblés. Entre septembre 2020 et janvier 2021, le total des CV envoyés est de 426. Le résultat des 213 tests effectués ne montre aucune différence significative sur les traitements accordés à chacun des postulants. Cette campagne d’autotesting n’a donc pas mis en évidence de pratiques de discrimination à l’embauche chez Foncia.
L’analyse des données démontre l’importance du renouvellement des campagnes de test, à l’instar des formations. Le but est de mesurer l’efficacité des actions entreprises et du travail réalisé, tout en maintenant la pression sur les acteurs concernés.
Discrimination à l’embauche dans le secteur de l’immobilier
Le test commandité par Foncia concerne de nombreux métiers, notamment ceux du secteur immobilier. Les discriminations à ce niveau relèvent de l’accès au logement. Les professionnels s’engagent à veiller sur les intérêts de leurs clients, notamment ceux qui recherchent un bien en location. La discrimination à l’embauche constitue un autre point à prendre en considération, ainsi que tout le parcours de carrière. Cela concerne aussi les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux.
Discrimination à l’embauche : une évaluation des actions engagées
Lutte contre les discriminations : un engagement continu
La lutte contre la discrimination à l’embauche est un combat de tous les jours. Elle engage la responsabilité des gérants, mais aussi celle de tous les collaborateurs et collaboratrices sous leurs ordres. Elle exige la volonté et la motivation de tout un chacun. Il faut s’y consacrer pleinement. La signature des chartes et les actions ponctuelles ne suffisent pas pour instaurer un climat non discriminatoire. Les dispositions prises s’appliquent à toutes les étapes du parcours professionnel d’un individu dès son embauche.
“ Tout comme la formation doit être continue, les campagnes d’autotesting doivent également être renouvelées régulièrement. Autant pour maintenir une pression, sur l’attention qu’il convient de porter au sujet, que pour mesurer l’efficacité du travail réalisé.” – Frédéric Fougerat.
Lutte contre les discriminations : une méthodologie participative
Les discriminations et les préjugés dans le milieu professionnel constituent une expérience traumatisante pour les personnes qui en sont victimes. Ces situations requièrent des actions concrètes de la part des entreprises elles-mêmes. L’adoption d’une politique appropriée permet de lutter efficacement contre les stéréotypes. Le but est de faire évoluer la mentalité, les pratiques et les réflexes du personnel.
La sensibilisation de tous les collaborateurs vise à combattre les préjugés. Ces derniers concernent essentiellement l’origine d’un individu, son éducation, son apparence et son histoire. De ce fait, tout le monde peut être victime de stéréotypes. Les actions à mener doivent permettre de les dompter, et non de les supprimer. Elles incluent un programme de formation abordant différentes thématiques. Les collaborateurs et les managers prennent ainsi connaissance des textes de loi encadrant la discrimination à l’embauche. Ils seront en mesure d’identifier et d’évaluer les situations à risque, leur permettant d’agir en conséquence.
Discrimination à l’embauche : savoir argumenter
Les gérants et les dirigeants pourront accompagner et soutenir leur équipe face au risque discriminatoire. Ils peuvent conseiller leurs collaborateurs et collaboratrices sur les réponses à fournir dans le cadre d’une demande discriminatoire. Les formations dispensées traitent également du mécanisme des préjugés et des stéréotypes.
Le personnel prend conscience de leur rôle sur le plan social et professionnel, notamment s’ils résultent de processus inconscients. Ceux qui sont victimes de discrimination à l’embauche sont en mesure de contre-argumenter en fonction de leur interlocuteur et de la situation. La communication s’avère importante pour la promotion de la diversité au sein de l’entreprise. Celle-ci doit être en accord avec la situation réelle.
