Le secteur de l’immobilier se mobilise pour faire avancer la parité. C’est dans cette volonté que le Cercle des Femmes de l’Immobilier a lancé une charte de la parité dans l’immobilier en mars 2022. Un observatoire mené par l’IEIF nous livre un premier état des lieux. Les résultats montrent qu’il reste encore du chemin à parcourir !
Femmes de l’immobilier : un engagement en faveur de la parité
Le secteur de l’immobilier s’efforce de promouvoir l’égalité des sexes. C’est dans ce but que le Cercle des Femmes de l’Immobilier a élaboré une charte d’engagement en faveur de la parité et de l’équité dans les entreprises du secteur immobilier. Ainsi, plus de 120 entreprises et organisations ont accepté les propositions de cette Charte. Elle se fonde sur une étude approfondie des pratiques de la filière immobilière en matière de recrutement et de rétention des talents.
En effet, le secteur immobilier fait face à une division sexuée du travail. Où certains métiers sont fortement féminisés tandis que d’autres sont à prédominance masculine. Les stéréotypes sont le principal obstacle à lever pour atteindre l’égalité des sexes. À cela s’ajoute la lenteur dans l’adoption de changements et une faible remise en question.
“ Le secteur est souvent décrit par ses propres acteurs comme étant conservateur. Voilà un ensemble d’éléments qui nourrissent les travaux de l’Observatoire et le guident pour accompagner les entreprises vers plus de parité.” – Isabelle ROSSIGNOL, Présidente de l’Observatoire de la Charte de la Parité dans l’Immobilier.
État des lieux des avancées pour les femmes de l’immobilier
L’Observatoire souhaite régulièrement évaluer le niveau de parité dans les organisations. Pour ce faire, il a confié à l’IEIF la conduite d’un examen annuel. ce dernier intègre l’analyse des données du questionnaire et les interviews menées par la sociologue Chantal Schmitt.
L’enquête menée par l’Observatoire de la Parité en Immobilier fin 2022 auprès de 87 sociétés du monde de l’immobilier, signataires de la Charte de la Parité, a établi un premier état des lieux.
Leur personnel est majoritairement féminin, avec 51,7 % de salariées femmes contre 50 % en moyenne en France tous secteurs confondus. Toutefois, ce n’est pas le cas des directions. En effet, au sein des comex-codir, il y a en moyenne 3 femmes pour 5,5 hommes. De plus, on constate que 26 % des entreprises n’ont aucune femme dans leurs instances dirigeantes.
Ainsi, l’égalité professionnelle se situe légèrement en dessous de la moyenne nationale (indice Pénicaud moyen de 84 vs 85 en moyenne France). Mais, les acteurs commencent à prendre conscience de la situation des femmes de l’immobilier. La parité est loin d’être atteinte au sein des 10 salaires les plus élevés des entreprises. Puisqu’en moyenne, seules 3,4 femmes sont représentées, et pour certains métiers, moins de 3.
Comment expliquer cette faible représentativité des femmes dans les instances de direction ?
Pour mieux comprendre les enjeux et identifier les bonnes pratiques, la sociologue Chantal Schmitt a réalisé 10 entretiens qualitatifs auprès de dirigeants d’entreprises. Elle a ainsi livré quelques éléments d’analyse sur la faible représentativité des femmes dans les instances de direction.
Les préjugés inconscients des hommes peuvent être un frein à l’épanouissement professionnel des femmes. Ils favorisent davantage des candidats ayant des profils similaires lors des promotions. De fait, ils reconnaissent plus de leadership et de compétences aux hommes.
De plus, lors d’une promotion, le manque de candidatures féminines sur certains postes n’incite pas à rechercher des femmes à compétences égales. D’autant que les femmes peuvent également être freinées par leur propre :
- manque de désir de promotion,
- manque de confiance en elles,
- peur de l’échec,
- crainte que la maternité ne freine leur évolution dans l’entreprise.
Quels sont les objectifs des entreprises en faveur des femmes de l’immobilier ?
Les entreprises sont prêtes à s’engager sur des objectifs généraux qui concernent tous les salariés, hommes et femmes, et qui sont diversifiés selon leurs postes. De plus, certaines de ces mesures sont déjà appliquées dans certaines entreprises.
Pour exemples :
- Donner un juste accès aux formations aux hommes et aux femmes,
- Accompagner les hommes et les femmes dans leur équilibre vie privée / vie professionnelle,
- Mesurer les embauches et les promotions en matière de parité femmes-hommes, ainsi que les départs et leurs raisons,
- Favoriser un environnement mixte et ouvert de recrutement,
- Fixer la rémunération objectivement, sans tenir compte du genre du collaborateur.
Par ailleurs, seulement 20% des entreprises développent des objectifs plus spécifiques. C’est-à-dire, des objectifs quantifiables avec une mise à disposition des résultats. Ils s’adressent alors principalement aux postes de management et de direction. Ces objectifs nécessitent de nouveaux outils et process. Mais, les entreprises n’ont pas toujours les ressources internes pour les mettre en place.
Parmi ces objectifs plus engageants, on retient :
- Évaluer les managers sur des critères de performance parité,
- Recruter ou promouvoir 50 % de femmes d’ici 2025, en particulier à des postes opérationnels,
- Faire progresser de 10 % par an le nombre de femmes à des postes de management,
- Engager une analyse annuelle chiffrée sur les niveaux de rémunération et rendre publics les résultats,
- Faire participer des femmes à des réseaux professionnels externes et mesurer le nombre de prix obtenus.
En conclusion,
La bonne nouvelle est l’observatoire de la charte de la parité dispose désormais d’une base de données. De plus, la signature de la Charte devrait accélérer le processus pour les organisations qui s’engagent. Pour autant, à moyen terme, des quotas et des indicateurs sont indispensables. La mise en œuvre de la parité doit être pratique et montrer l’exemple par des actions concrètes. De plus, des partages d’expériences et des bonnes pratiques sont indispensables pour trouver des solutions.
L’accès aux postes de Direction et aux plus hautes rémunérations est encore très inégalitaires entre hommes et femmes. Les entreprises les plus progressives sont celles dont les dirigeants sont les plus impliqués. Ainsi, ils communiquent leur engagement à l’ensemble de l’organisation.
De fait, il reste des difficultés à assumer, comme le fait de consacrer des ressources spécifiquement aux femmes de l’immobilier. À cet effet, il faut fixer des objectifs chiffrés, publiés et qui engagent les managers, comme l’explique Stéphanie GALIEGUE, Directrice Générale déléguée en charge de la recherche et des études, IEIF.
Néanmoins, on constate des progrès concernant les promotions et les augmentations salariales. Bien que les situations soient très différentes selon les métiers. Toutefois, à ce rythme, l’égalité professionnelle reste encore très éloignée, selon les analyses de Lina MOUNIR, Responsable Pôle Marchés Immobiliers – Analyste Senior, IEIF.
